ale některá až fatální. Zejména odlišné vyjadřování emocí a interpretace

interpersonálních vztahů může být pro pracovníky nešťastným momentem.

Zde se opět dostáváme k tomu, že primárním předpokladem pro to, aby

fungoval interkulturní tým, je, aby jeho členové byli kulturně senzitivní

a empatičtí.

V afektivních kulturách (Trompenaarsova dichotomie afektivní versus

neutrální kultury) mají jedinci tendenci přirozeně vyjadřovat svoje emoce

(např. románské kultury), zatímco v neutrálních kulturách (skandinávské

kultury) je spíše skrývají a jejich projev např. na pracovišti považují do–

konce za určitý příznak neprofesionálnosti. 

Úspěšnost interkulturního týmu

I pro práci v interkulturním týmu platí pravidla, která musí být dodrže–

na tak, aby tým fungoval optimálně. Plamínek (2000) uvádí desatero dob–

rého týmu (upraveno), které jsme rozšířili na dvanáctero pravidel pro fun–

gování interkulturního týmu:

1. Srozumitelné cíle, s nimiž se jeho členové identifikují a které je doká–

žou motivovat.

2. Přiměřená velikost ­ členové by se měli znát. 

3. Dobře rozdělené role.

4. Činnost je úspěšně koordinována uznávanou vůdčí osobností nebo spo–

lečným úsilím členů.

5. Pravidelná, otevřená a přímá komunikace.

6. Důvěra a vzájemná podpora.

7. Kritické uvažování a společné poučení z vlastních chyb.

8. Umění registrovat a využívat své úspěchy a společně se z nich radovat.

9. Funkční spolupráce a uspokojování individuálních potřeb svých členů. 

10. Dobré výsledky. Úspěch. 

11. Tolerance odlišnosti.

12. Kulturní senzitivita.

Belbinovy týmové role

Meredith Belbin zkoumal osobnostní rysy a týmové chování manažerů

po celém světě, jak v úspěšných, tak neúspěšných týmech. Belbinovy tý–

mové role popisují vzorce chování, které charakterizují chování člověka ve

vztahu k týmu a jeho přínos pro tento tým.

138